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Bases para un buen mentorazgo II: Estrategias

Lo prometido es deuda, aquí está el segundo post de este díptico tríptico sobre relaciones mentorazgo. En el post anterior “Bases para un buen mentorazgo I: el error del Dr. Frankenstein” hablé de qué significa mentorizar, defendí una aproximación para hacerlo (más praxis que poiesis) y puse en duda las capacidades del Dr. Frankenstein como docente de educación primaria. Estupendo. Ahora bien, ¿quieres empezar pero no sabes por dónde? ¿Has empezado pero tienes claro que no tienes claro lo que estás haciendo? En los dos siguientes posts veremos cuestiones de corte más práctico, 100% libres de metáforas. Aquí veremos el primero de los tres ejes que considero fundamentales: tipos de estrategia, ejes de aprendizaje y ciclo de comunicación. Vamos allá.

La mentorización es un asunto complejo en parte por ser muy dependiente de necesidades y contextos, pudiendo ser interpretada de forma diferente por distintas personas. Antes de comenzar una relación de este tipo lo recomendable es que las distintas partes acuerden en qué consistirá la mentorización para su situación particular. Esta complejidad impide que haya una fórmula única pero conocer las tipologías habituales ayudará a decidir la estrategia a seguir para facilitar que la relación llegue a buen puerto. Hablaremos ahora de las dos aproximaciones más comunes, formal e informal, que teniendo puntos en común usan estrategias claramente diferentes.

Formal o estructurado

El mentorazgo formal (también llamado “estructurado” o ”training based” en inglés) responde a una gran necesidad de control y por tanto de planificación y evaluación. Es el tipo habitualmente usado en programas educativos o formaciones puntuales en entorno laboral. La persona que mentoriza y la persona mentorizada suelen ser emparejadas ya que es habitual que no se conozcan previamente. La duración está determinada (un curso, un ciclo de un curso, una sesión…). Los objetivos que se establecen inicialmente varían excepcionalmente y en base a ellos se acaban midiendo los resultados. Lo habitual es que los encuentros entre las partes estén calendarizados y que el proceso se apoye sobre un proyecto ficticio, que empiece y acabe con la formación.

Por tener un final determinado y la posibilidad de repetir el proceso o encadenarlo con otros similares, podríamos describir el mentorazgo formal como un proceso cíclico. En cada ciclo debemos distinguir tres fases: planificación, realización y evaluación (que, como curiosidad, recuerdan al ya clásico think - make - check de Lean UX). He dejado algunos ejemplos que ayudan a ilustrar cada punto.

1- Planificación

Identificar los objetivos y resultados deseados:
· “Conocerá las fases de un proceso de diseño centrado en el usuario”.
· “Aprenderá a realizar una investigación de usuario”.
· “Será capaz de ejecutar una propuesta de diseño”.
· “Será capaz de explicar y defender una propuesta de diseño de forma argumentada”.

Decidir cómo se evalúan:
· “Se harán puestas en común tras cada ciclo o entrega intermedia revisando la evolución de los objetivos”.

Definir el timeline y puntos de contacto:
· Hitos calendarizados.

2- Realización

Hacer las prácticas y actividades planeadas:
· Primera charla orientativa.
· Realización de un proyecto propuesto (habitualmente por fases: investigación, definición, prototipado, etc…).
· Presentación del proyecto final.

3- Evaluación

· Puesta en común tras cada hito.
· Seguimiento de resultados sobre los objetivos.
· Retrospectiva final.

Informal o desestructurado

El mentorazgo informal (también llamado “desestructurado”) se distingue por ser mucho menos pautado, más casual e indeterminado que el anterior. El término usado en inglés “top-down“ hace referencia a una relación entre pares de una misma disciplina en la que una de las partes está en una situación de ascendencia, ya sea por conocimientos, experiencia o rango, idea que ya discutimos en el post anterior. En cualquier caso este tipo es el más aconsejable en relaciones entre personas que comparten disciplina y entorno laboral. Aquí las dos partes se eligen (es normal que se conozcan, claro) y todo lo que estaba sistematizado en el modelo formal es más flexible aquí. La duración no está determinada (“lo que te pida”, que diría quién sabe cocinar) y no hay tanta preocupación por especificar objetivos como por ir orientando durante un proceso de iniciación. Un mentorazgo informal puede consistir en algo como quedar para tomar un café pero también puede ser el comienzo de una hermosa amistad y durar toda la vida.

Por poner un ejemplo reciente en Kaleidos, en un proceso interno de aprendizaje en UX trabajamos directamente sobre proyectos reales. La persona mentorizada participaba en todas las prácticas relacionadas (que incluían research, sesiones de definición, prototipado, diseño…) de un proyecto importante. La clave es dosificar las tareas, en principio sencillas y muy supervisadas, pero progresivamente más complejas y con menor supervisión hasta llegar, casi sin darnos cuenta, al momento de la plena autonomía.

Por su indeterminación en duración y prácticas, más que de ciclos podemos hablar de un proceso lineal o usar la metáfora (perdón) de la “línea de vida”:

1- Iniciación y orientación (infancia)

El punto de partida suele consistir en una o varias charlas entre ambas personas para, partiendo de los deseos y expectativas de la mentorizada, hacer una primera orientación y ajuste de expectativas.

2- Establecimiento (adolescencia)

Comienzo “suave” en el que las tareas de la persona mentorizada son de poca complejidad (diseñar de una pequeña funcionalidad o acompañar en la facilitación de una sesión de ideación por ejemplo) y la supervisión por parte de la persona que mentoriza, que debe ser muy proactiva, es intensa.

3- Autonomía, independencia (madurez)

Progresivamente la supervisión es menor y las responsabilidades mayores (como liderar un proceso de diseño para un nuevo proyecto).

4- Finalización o divorcio (hasta la vista)

Puede darse por diferentes motivos, y puede suceder sin ser explícito o puede no darse nunca. Conviene no dramatizar.

Otros tipos

Hay otros tipos menos habituales pero muy interesantes por las distintas oportunidades que ofrecen. Nombraré aquí dos brevemente: peer mentoring y reverse mentoring.

Peer mentoring se da entre dos personas muy cercanas en conocimientos y habilidades estando una de ellas en una situación de mayor avance por haber comenzado antes el mismo proceso. Por ejemplo, entre personas que estén recibiendo la misma formación o en las que una de ellas la haya realizado anteriormente.

Reverse mentoring puede parecer a priori una vuelta a la tortilla. Aquí la persona con menos experiencia es la que ostenta la posición de mentor; la que se supone más “senior” es mentorizada generalmente con el objetivo de ponerse al día con habilidades nuevas. Este tipo de mentorazgo se basa en reconocer que una persona con mayor experiencia también tiene mucho que aprender de una que tenga menos. En este caso se recomienda tener especial cuidado con las reglas del compromiso por lo incómodo que puede resultar para alguien junior orientar o dar feedback a alguien más senior. Este tipo de mentorazgo sucede sin haberlo planeado (y sin haberlo nombrado) en las mejores relaciones de los tipos anteriores y es, en opinión del que escribe, uno de los mayores beneficios que puede haber para la persona que mentoriza.

¿Por qué estrategia decantarnos?

Pues depende (risas). Las variables a tener en cuenta para despejar esta incógnita son el contexto en el que se desarrollará (¿laboral o educativo?), el tiempo disponible (¿horas, meses, infinito?) y el conocimiento de métodos educativos. Si el contexto no es compartido entre ambas personas (no trabajan en la misma empresa, se ven ocasionalmente por motivo de un curso…) la balanza rápidamente se inclina hacia formal. Si la persona que mentoriza tiene poco conocimiento de técnicas educativas probablemente se sentirá más cómoda con en un modelo informal. Pero si el tiempo disponible es escaso o está muy delimitado la necesidad de control de ese tiempo podría volver a inclinar la balanza hacia formal. El peso que se le dé a cada una de estas variables también es dependiente de cada situación.

En cualquier caso conviene subrayar que existe una extensísima gama de grises entre las tipologías anteriores, que se suelen mezclar dando lugar a todo tipo de mestizajes. El objeto de conocer la categorización de estrategias (formal, informal, peer, reverse) y las variables para tomar una decisión (contexto, tiempo, conocimiento) no es dibujar una línea en el suelo sino tener un marco de referencia para tomar decisiones sobre cómo diseñar la mejor relación de mentorazgo posible poniendo por delante las necesidades y aspiraciones de las personas que participen en ella.

En el siguiente post cerraré esta serie para hablar sobre qué evaluar a través de ejes del aprendizaje y cómo establecer un ciclo de comunicación adecuado para no torpedear el aprendizaje de la persona mentorizada.

El post anterior de esta serie: Bases para un buen mentorazgo I: el error del Dr. Frankenstein.