Kaleidos asume que es un sujeto político y se posiciona claramente como empresa feminista. A través de Kaleidos queremos ejercer nuestra obligación para construir una sociedad más justa y una de nuestras múltiples herramientas es con la creación de empleo. O dicho de otra forma, las personas que integramos Kaleidos, empleamos la empresa como una palanca de cambio. No queremos quedarnos en el primer estadio de una sociedad limitada y su cuenta de pérdidas y ganancias. Queremos un proyecto empresarial sostenible, ecoresponsable, feminista y promotor de tecnologías libres.
Varias kaleiders: Maria, Sara, Yami, Esther, Clara, Tere y Miryam. Al fondo la kaleider de honor ;), Ada Lovelace
Esto quizá pueda chocar con la idea de que las empresas son entes neutrales, abstractos, vinculados exclusivamente al capital y que, por usar la expresión de la calle, “no deben meterse en política”. En nuestra opinión esto es una falacia y Kaleidos tiene claro que debe posicionarse en determinados aspectos, primero de puertas para adentro y, segundo, empleando nuestro privilegio como altavoz hacia afuera.
En cuanto a medidas concretas que podamos vincular al apartado de empresa feminista creo que podríamos destacar los relativos a políticas de contratación.
Procesos de contratación con perspectiva de género
La primera oferta con una clara perspectiva de género (que además fue revisada por especialistas externos) fue la de dos frontenders en 2016. A partir de entonces, todos los procesos han ido insistiendo más y más sobre este aspecto tan importante. Cierto es que no solo nos limitamos a la perspectiva de género, también a cuestiones de diversidad, pero todo suma. Desde entonces, hemos contratado a dos hombres y ocho mujeres sin ningún problema.
Las medidas que hemos ido implementando en la redacción de las ofertas son las recomendadas en la literatura que aborda este tema: ser cuidadosos con el vocabulario que se emplea en la redacción, explicitar que la diversidad es un valor, no convertir las ofertas en “cartas a los Reyes Magos” en los que se pide todo tipo de conocimientos y habilidades, no buscar “ninjas” ni “rockstars”, explicitar el salario en la oferta…
En cuanto a las entrevistas, intentamos ser conscientes de los sesgos que afectan estos procesos para compensarlos y vigilamos las cuotas paritarias en las fases intermedias de los procesos. Asimismo, hablamos de valores en las entrevistas, tanto para profundizar en la conversación como para detectar personas que pudieran no encajar en un entorno de trabajo feminista. También tratamos de ocupar el mínimo tiempo personal, que es algo que penaliza a las personas con menos tiempo / más cargas de cuidados (que, oh sorpresa, suelen ser…).
En nuestro último KOSDEM: Varias kaleiders: Marina, Tere, Esther, Clara, Yami, Miryam y Sara
Porcentaje de mujeres y hombres
La media de mujeres en puestos técnicos de nuestro sector es del 15%. En 2011, en Kaleidos comenzamos justo en esa media (un 14%, para ser exactos). A fecha de este artículo las mujeres representan el 35% en Kaleidos y estaremos en el 40% en abril con dos nuevas contrataciones. Donde no cumplimos ese 40% (objetivo de la ley orgánica 3/2007) es en el de presencia femenina en puestos de alta dirección, donde estamos en el 25%.
Una ilustración de Esther, una de nuestras diseñadoras, el segundo día consecutivo que en la oficina había mayoría de mujeres. Fue así por coincidir que más hombres teletrabajaron esos días.
Atajar la brecha salarial
En Kaleidos ellos ganan de media un 8% más que ellas. Esto encaja perfectamente con un legado inicial de Kaleidos (cuando nacimos en 2011, trasladamos buena parte del status quo de la multinacional donde estábamos) pero llevamos varios años fiscalizando este dato para llegar a hacerlo estadísticamente irrelevante. En los puestos directivos, en donde hay una mujer y tres hombres, el gap salarial es inexistente.
En Kaleidos somos especialmente sensibles a la hora de tomar la iniciativa en todos los frentes relacionados con el “ciclo de vida” de una persona que se incorpora al equipo. Antes de entrar, siendo proactivos en la búsqueda de representatividad femenina en las candidaturas (porque haberlas, haylas), en el proceso de onboarding y en el día a día de Kaleidos. Además, esta sensibilidad es colectiva, no dirigida por personas concretas. Finalmente, es un “work in progress” y seguiremos vigilando cómo transformar nuestro compromiso en nuevas medidas y cultura kaleider.
Última foto de grupo, durante el KOSDEM 2020
La Medida Estrella
Hay una medida que no hemos comentado y que dejamos para el final, quizá un poco adrede para premiar a las personas que aguantaron todo el texto hasta ahora. Esta medida tiene una altísima efectividad. ¿Queréis saber cuál es? Establecer el feminismo como un valor de la organización y que forme parte de la cultura de ésta.
Duh! A golpe de decretazo se pueden solventar muchos de los dolores existentes, cierto. Es traer del futuro lo que no puede esperar. Pero al mismo tiempo todos los días y todas las acciones contribuyen a una organización feminista. Si el feminismo no se ha establecido como un valor fundamental de la organización, estaremos ignorando la potencia de todo lo que no es en sí una medida identificable pero que igualmente construye una organización en igualdad.
Nosotros establecimos este valor en el KOSDEM de 2016 dentro de una reflexión sobre nuestro privilegio y el impacto positivo en nosotras y en la sociedad que queríamos tener. Se ha refrendado en este último KOSDEM como un valor oficial. Un valor de una organización lo es si se protege, está interiorizado por las personas que la componen y existen consecuencias de no cumplimiento. Ésta es quizá la medida más compleja pero la más habilitadora para todas las demás.